PERFORMANS KONUSUNDA SÜREKLİ YAPTIĞIMIZ AÇIKLAMALARIMIZDAN FARKLI BİR AÇIKLAMA YAPMAYACAĞIZ.

Çünkü Perşembenin gelişi çerşamba’dan belliydi. 17 Ocak 2015 tarihli köşe yazımızda, Türkiye Kamu Sen Gazetemizde de yayınladığımız “PERFORMANSI BİZ BELİRLEDİK” konulu yazımızda çalışanların oyalandığını,
Yayınlanan Performansın kriterlerinin, çalışanın ödüllendirilmesi değil, ödüllendirilmemesi yönünde bir çalışma olduğu, hatta çalışan ile çalışmayan arasında bir ölçüm değil, baskı unsuru, aba altından bir sopa olarak kullanıldığı bugün tüm açıklığı ile ortaya konulmuştur.
 
PERFORMANS DEĞERLENDİRME USUL VE ESASLARDA
Kapsam MADDE 2- (I) Bu usul ve esaslar, 9/5/2013 tarihli ve 6475 sayılı Posta Hizmetleri Kanununa tabi idari hizmet sözleşmeli dağıtıcı ve gişe görevlisi personel ile 399 sayılı KHK eki ii sayılı cetvele tabi sözleşmeli statüde istihdam edilen dağıtıcı ve gişede görev yapan memur personeli kapsar.

PERFORMANS ÜCRETİNİN HESAPLANMASI (Yalnızca İHS için belirtilmiş)
MADDE 9.
(1) İdari hizmet sözleşmeli gişe görevlisi ve dağıtıcı personelin, performans puanının belirlenen standart performans puanı üzerindeki her i,225'lik puan dilimi için personele temel ücretinin (0,0001714) katsayısıyla çarpımı sonucu bulunacak tutarda . performans ücreti ödenir.
(2) İdari hizmet sözleşmeli personel için hesaplanan aylık performans ücretlerine ilişkin ödemeler müteakip ayın ücretleri ile birlikte yapılır.
(3) Ödenecek performans ücreti temel ücreti n %30'unu aşamaz.

PERFORMANS PUANI DÜŞÜK OLANLARIN DURUMU; (Ceza anlamında tüm personeli kapsamış)
MADDE 16-
1-a) İdari Hizmet Sözleşmeli personele; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmeliğin 72 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde yer alan "Kasıtlı olarak; verilen emir ve görevleri lam ve zamaııında yapmamak" hükmü uyarınca ücret kesimi cezası verilir. Ayrıca görev yeri değiştirilebilir.
1-b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi sözleşmeli personel hakkında; sicil amirleri tarafından yılsonunda yapılacak sİcil ve başarı değerlemesinde bu durumu dikkate alınarak değerlendirme yapılır. Ayrıca görev yeri değiştirilebilir. Bu personele 657 sayılı Kanunun 125 inci maddesinin C bendinin (a) alt bendinde yer alan "Kasıllı olarak; verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak" hükmü uyarınca Sözleşme Ücretinden Kesme . Cezası uygulanır.
 
2-a) İdari Hizmet Sözleşmeli personele; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmeliğin 73 üncü maddesinin . birinci fıkrasının (h) bendinde yer alan" Verilen emir ve görevleri kaslen yapmamak" hükmü uyarınca, 2 yıl boyunca ücret artışından yararlandırmama cezası uygulanır. Ayrıca görev yeri değiştirilebilir.
2-b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi sözleşmeli personel hakkında; sicil amirleri tarafından yılsonunda yapılacak sİcil ve başarı değerlemesinde bu durumu dikkate alınarak değerlendirme yapılır. Ayrıca görev yeri değiştirilebilir. Bu personele 657 sayılı Kanunun 125 inci maddesinin D bendinin (n) alt bendinde yer alan "Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak" hükmü uyarınca I/S oranında Sözleşme Ücretinden Kesme Cezası uygulanır.
Yukarıda belirtilen maddelerden de görüleceği üzere performansın birer ödül sistemi değil, ceza sistemi olarak personelin performansını artırmaya değil, moral ve motivasyonunu daha çok bozacak, mobbing i artıracak Adaletsizliği ve baskıyı artıracaktır.
Madde 2 de açıkça görüleceği üzere çalışan üreten vefakar ve cefakarca çalışan dağıtıcı personel ile gişede canını dişine takarak çalışan, boş gişelerin yükünü çeken gişe personel arasında bile eşitliği sağlayamamış,

İKİNCİ BÖLÜM İlkeler, Usul ve Esaslar bölümünde belirtilen “
MADDE 5. (I) Performans Değerlendirme Yönetim Sisteminin ilkeleri şunlardır;
a)      Çalışanlar arasında din, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, mezhep, sendika üyeliği ve benzeri sebeplerle ayırım gözetmeksizin eşit davranmak,”denilmekte ise de
PTT de aynı işi yapan 4 farklı statü bulunmaktadır.

Kurumda aynı işi yapan ancak farklı ücret ve özlük hakları ile değerlendirilen personel var iken, yine aynı usul ve esasların belirlendiği mevzuat içerisinde aynı gişede yan yana çalışan personel ve aynı cihete giden dağıtıcı arasında farklı uygulamalar,  yukarıda belirtilen ilkeler ile çelişmektedir.
İdari hizmet sözleşmeliler ile 399 SKHK ile çalışan personel birbirinden ayrılmış, birisinde performans kriterlerine göre ücret hesaplaması belirlenmiş iken, 399 da performans kriterleri yalnızca ceza sistemi için, hukuka aykırı bir mevzuat oluşturulmuştur.

Ayrıca Performans kriterleri puanlama sistemi yalnızca çalışan üreten personel üzerinde bir baskı oluştururken, eksik personelle yıllardan beri özveri ile çalışan personele dayatma yapan, hizmet kalitesini düşüren, Kâr hesabı yaparak personel talep etmeyen, 10 normu bulunan merkezlerde 2 kişi ile hizmet yürütmeye çalışıp, gönderileri günlük değil, Başka merkezden taşıma sistemle şifahi emirle dağıtıcı götürerek, 1 aylık birikmiş gönderiyi 2 günde toptan dağıttıran (Harcırah yerine Ekmek arası köfte ile karşılığını ödeyen) yöneticilerin performansını kim ölçecek, buna müsaade edenlerin performansını kim ölçecek,

Aynı işyerinde Hem Müdür, Hem Şef, Hem Veznedarlık yaparak her türlü riski üstlenen personelin performansını nasıl ölçeceksiniz,

Beşbine yakın işyerinde yarıdan fazla vekaleten yürütülen makamlar doldurulmadan, bir kişiye üç kişilik iş yüklenen yerlerde üç kişilik performansın ödenmesine müsaade edilecek mi?

Kendi aracı ile dağıtıma giderek dağıtımı aksatmamak için evine iş götürüp çocuklarına iş yaptıran dağıtıcının performans puanlarını puan cetveline işlenmemiş,

Her gün bir saat mesai yaptırılan ve mesai ücreti ödenmeyen personelin puanını  değerlendirilmemiş,
Hurdaya ayrılan motosikletler nedeniyle motorize cihetlere yaya gitmek zorunda kalan dağıtıcının puanı belirtilmemiş,

Elbette ilerleyen zamanlarda bu örnekleri çoğaltarak açık açık sizlerin bilgisine sunacağız,
Ancak, Yönetenlerin hatalarını çalışan personele yükleyen, yalnızca çalışan üreten personeli tecrit altına alan bu uygulamaya karşı üyelerimizin  yasal hakları ortamda aranacağını bilgilerinize sunarken,

SONUÇ OLARAK;
1-    Getirilen usul ve esaslar, personelin performansının objektif olarak değerlendirilmesine kaynaklık edecek alt yapıdan yoksun olarak düzenlendiğini, yazı olarak kaleme alınan  hususların hayata geçirilmesi için öncelikli olarak personel eksikliğinin tamamen ortadan kaldırılması, çalışma şartlarının iyileştirilmesi, araç gereç ve personel motivasyonunu sağlayan tüm ekipmanların sağlanması gerekmektedir. Aksi takdirde eşit olmayan uygulamalar ve bu uygulamalar sonucu yapılan değerlendirmeler nedeniyle, çalışma barışının bozulacağı açıktır.

2-    Personelin verimini arttıracak, çalışma hayatı bakımından kişisel gelişimini ilerletecek, teknolojik imkanlara ilişkin, kurs ve seminerlerin yeterince yapılmadan, personelin bir anda, teknik, bilgi isteyen konularda, mevzuata ilişkin hususlarda sorumlu tutulması, hizmette verimin arttırılması bakımından  doğru değildir.

3-    Yapılan düzenleme ile, performansın nasıl değerlendirileceğine ilişkin  bir çok ayrıntı sayılmış, ancak bu değerlendirmenin objektifliği bakımından değerlendirmeye ilişkin komisyonlar oluşturulması, bu komisyonlarda alınacak kararlar öncesinde, çalışanın üyesi bulunduğu sendika temsilcilerinin  görüşlerinin alınarak bilgilendirilmesi gibi demokratik bir  yönteme yer verilmemiş, aksine sübjektif değerlendirme ve sonuçlarına açık bir düzenleme hayata geçirilmeye çalışılmıştır. Bu haliyle, performans uygulamasının çalışana ek imkan getirmek yerine,  cezalandırma amacı güttüğü açıktır.

4-    Ödül-ceza uygulaması olarak adlandırılması mümkün olan usul ve esaslarda; 399 sayılı KHK’nin eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin başarı değerlendirmesine ilişkin esaslarla birlikte, performans değerlendirilmesinin de esas olarak düzenlenmesi, yine sadece disiplin hukukunu ilgilendiren hususların, performansa tabi tutularak disiplin cezası ile karşı karşıya bırakacak uygulamaların hayata geçirilmesi, hukuka aykırı olduğu gibi, performans uygulaması ile hiçbir şekilde ilgisi bulunmamaktadır.
5-    Performans puanının hesaplanmasında “işini usul ve esaslara uygun yapması” maddesinde belirtilen puanlamaya, “günde 70 tebligat  yapacaksın” baskısı ile göreve gönderilen hangi çalışan usul ve esaslara göre işlem yapabilir, veya esas ve usule göre işlem isteniyorsa adet bazında baskıdan vazgeçilecek mi?

6-    Kılık kıyafetteki 5-6 çeşit kılık kıyafeti giymeye zorlayan ve her yıl aynı sorunu yaşayan personele kılık kıyafetleri tam ve eksiksiz olarak zamanında verilecek mi? Bu konuda performans puanı alabilsin,
7-    Çalışma saatlerine riayet etmeyi bırakın, işi bitmediği için işyerini terk edemeyen personele nasıl bir puan verilecek,?

8-    Müşteri memnuniyetinin sağkanabilmesi için her gişeye bir memur, her cihete bir dağıtıcı verilecek ise elbette performans puanı alabilir

9-    Kurumsal etik ilkeler şu an yöneticiler tarafından uygulanıyor mu?
10-Kurum kültürü ve takım çalışması yalnızca çalışan üreten personel arasında var bundan emin olabilirsiniz çünkü hiçbir kurumda yerine adam bul baskısı yok, izinli iken akşam kuruma gelip kasa kapatan yok, babasının yerine çalışan yok, kadrolunun işini taşeronun yaptığı bir kurum nadir görülür.

11-Yenilikçi düşünce olsa da yapılan tüm uygulama ve yapılanmalar Genel Müdürlük Dairelerinden bile sır gibi saklanması nedeniyle katılımcı ulunamadığından, PTT Çalışanları, yönetime katılma imkanı bulamıyor.

BU ŞARTLARDA KİMSENİN PERFORMANS ÜCRETİ ALAMAYACAĞI KESİN OLMAK LA BİRLİKTE, 
Kaldı ki usul ve esaslarda yalnızca gişe ve dağıtım personelinin performansı gündeme getirilirken,

Toplu sözleşmede, Maaş düzeyinde mağdur edilen, gündeme getirilmeyen ve her zaman sanki sırça köşkte oturuyormuş muamelesi gören ihtisas birimleri personelinin performanssız çalıştığı mı ima ediliyor, gecesini gündüzüne katan, mesai mefhumu gözetmeksizin çalışan teknik personel, eksik personelle 3 kişilik hizmet yürüten birimlerin performansı nasıl değerlendiriliyor, 

Personeli birer robot olarak gören, sürekli baskı altında tutarak ADETA KÖLELİK sistemini yerleştiren, yıllardan beri umutla beklediği performansı bile cezaya dönüştürebilecek kadar acımasız olan bu uygulamaları kesinlikle kabul etmediğimizi,

Kurumun öncelikli olarak yapması gereken, PTT nin A.Ş. yapılma sürecinde
Bizzat Ulaştırma Bakanı, PTT Genel Müdürlüğü ve Yetkilendirilmiş sendika birlikte vermiş oldukları vaadlerden,
tüm personele Altı ikramiye, ve %20 temettü ile
09.05.2013 tarihinden bugüne 399 maaşı ile eşitlenecek bir performans ücretinin geriye dönük tüm İHS lilere ödenmesi,
sözlerinin yerine getirilmesidir.

Adaletten, hukuktan ve eşitlikten uzak, PERFORMANS taki bu keyfi uygulamalara karşı  yasal ve sendikal olarak her türlü mücadeleyi vereceğimizi, aynı işi farklı statülerde, farklı ücret ve hakla yaptırılması anlamında bozulmaya çalışılan çalışma barışının yeniden inşa edilmesi yönünde takipçi olacağımızı, 

AYRICA ;
 01-05/09/ 2015 Tarihlerinde Bizzat konuya muhattap, İdari Hizmet Sözleşmeli ve 399 SKHK ile istihdam edilen personelin de  katılacağı, komisyon kurularak, 
Hukuki danışmanlarımız eşliğinde PERFORMANS usul ve esasları tüm yönü ile ele alınarak,
Varsa Olumlu ve Olumsuz tüm yönleri Örnekleri ile birlikte ortaya konularak,

GENİŞ AÇIKLAMAMIZI, 
YASAL ve SENDİKAL MÜCADELE ŞEKLİMİZİN  BELİRLENECEĞİNİ.

KONUYU İLGİLİ TÜM KAMU ÇALIŞANLARINA SAYGIYLA DUYURURUZ.


TÜRK HABER SEN
GENEL MERKEZİ
YÖNETİM KURULU